Lợi ích của việc có nhiều phụ nữ hơn trong lực lượng lao động

Như hầu hết các chuyên gia về tổ chức và kinh doanh đều đồng ý, tính Đa dạng và Hòa nhập có thể được áp dụng để làm phong phú thêm cho các tổ chức có nhiều phụ nữ và nhóm thiểu số về giới tính và chủng tộc.

Ngay từ sự đa dạng về ý kiến ​​mà sự đa dạng mang lại cho đến khía cạnh thực tế là mở rộng nguồn nhân tài mà các tập đoàn và các tổ chức kinh doanh khác có thể tuyển dụng nhân viên, bao gồm kinh nghiệm và kỹ năng phong phú mà họ mang lại, cũng như sự gia tăng doanh thu của các công ty nhờ những lợi ích như vậy.

Thực vậy, khi ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia lực lượng lao động, GDP hay Tổng sản phẩm quốc nội, thước đo tiến bộ kinh tế và phúc lợi của một quốc gia, sẽ tăng lên do số lượng phụ nữ tham gia lực lượng lao động cao hơn?

Đây là lý do tại sao nhiều tổ chức đa phương như Liên Hợp Quốc thường ủng hộ và đưa ra lời kêu gọi mạnh mẽ nhằm tăng số lượng phụ nữ tham gia lực lượng lao động.

Đây cũng là lý do tại sao nhiều nước phương Tây thường khuyến khích phụ nữ tham gia lực lượng lao động, chủ yếu là để khai thác tài năng tiềm ẩn cũng như được hưởng lợi từ việc mở rộng nguồn lao động.

Tại sao có ít phụ nữ hơn trong lực lượng lao động khi so sánh với nam giới

Tuy nhiên, số liệu thống kê hiện nay cho thấy mặc dù có nhiều lợi thế rõ ràng khi có nhiều phụ nữ tham gia lực lượng lao động, nhưng tỷ lệ phụ nữ so với nam giới tham gia lực lượng lao động lại cực kỳ thấp.

Mặc dù có nhiều yếu tố dẫn đến điều này, nhưng yếu tố then chốt chính là những rào cản văn hóa thực tế mà phụ nữ phải đối mặt khi họ muốn đảm nhận công việc, bán thời gian hoặc toàn thời gian.

Trường hợp này thường xảy ra ở Thế giới thứ ba hoặc các nước đang phát triển, nơi mà tư duy gia trưởng khiến phụ nữ chỉ quanh quẩn trong nhà và trong bếp, không khuyến khích họ làm thêm ngoài giờ làm việc.

Hơn thế nữa, phụ nữ, đặc biệt là những người có học thức, thấy khó khăn khi phải cân bằng giữa công việc và gia đình, đặc biệt là khi họ có con nhỏ.

Ngoài ra, những vấn đề về hậu cần như thiếu phương tiện vận chuyển phù hợp cũng như xu hướng chung của xã hội là coi thường phụ nữ lao động cũng là những rào cản khác.

Bất kỳ cuộc thảo luận nào về lý do tại sao có ít phụ nữ hơn nam giới trong lực lượng lao động đều không đầy đủ nếu không đề cập đến khía cạnh an toàn và bảo mật.

Mặc dù người ta có thể lập luận ngược lại, nhưng thực tế là phụ nữ làm việc muộn hoặc thậm chí đến tận tối ở nhiều quốc gia thường thấy khó có thể đi làm mà không gặp rủi ro.

Do đó, những rào cản mà phụ nữ phải đối mặt thường rất nhiều và đa dạng, và đây là lý do tại sao chúng ta có ít phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động.

Trần kính và tư duy cổ hủ cản trở phụ nữ tiến bộ

Hơn nữa, phụ nữ không chỉ phải đối mặt với rào cản trong gia đình và các lĩnh vực bên ngoài khác. Tại nơi làm việc, những rào cản vô hình và hữu hình, cả trong gia đình lẫn ngoài xã hội, đều bị chế giễu và chỉ trích, như Trần Kính, những rào cản vô hình và hữu hình ngăn cản phụ nữ thăng tiến trong sự nghiệp.

Thật vậy, ngoài quấy rối tình dục công khai và ngấm ngầm cũng như các hình thức quấy rối khác, việc thiếu sự thăng tiến trong sự nghiệp, ngay cả đối với những phụ nữ tài năng, có kỹ năng và trình độ học vấn cao nhất, cũng có nghĩa là điều này ngăn cản họ tham gia vào lực lượng lao động.

Ngoài ra, phụ nữ sinh con thường thấy khó lấy lại tinh thần làm việc sau kỳ nghỉ thai sản và khoảng cách trong công việc liên tục của họ do yếu tố này và các yếu tố khác thường đẩy họ tụt lại phía sau trên nấc thang sự nghiệp.

Ngoài ra, phụ nữ cũng thấy khó hòa nhập trong môi trường mà nam giới chiếm ưu thế, đặc biệt là ở cấp cao hơn như có thể thấy từ những khó khăn gần đây của nhóm Murugappa ở Ấn Độ, nơi những người thừa kế của một trong những gia đình đang gặp khó khăn trong việc giành được một ghế trong Hội đồng quản trị.

Do đó, đây là một số rào cản mà phụ nữ phải đối mặt từ bên trong các tập đoàn và tổ chức kinh doanh khi họ muốn thăng tiến trong sự nghiệp.

Có thể làm gì để khắc phục tình trạng mất cân bằng giới tính?

Mặt khác, có những biện pháp cụ thể mà chính phủ, các tập đoàn và các tổ chức kinh doanh khác có thể thực hiện để tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào lực lượng lao động.

Các biện pháp này có thể giải quyết từng thách thức bên ngoài và bên trong đã được liệt kê ở các phần trước.

Trên thực tế, ít nhất là trên lý thuyết, một số biện pháp đã tồn tại, mặc dù vẫn còn nghi ngờ về mức độ chúng được áp dụng trong thế giới thực.

Vì vậy, cần phải hành động để khuyến khích phụ nữ đi làm và như bất kỳ chuyên gia nào, nếu đó là phụ nữ, sẽ nói với bạn, thách thức thực sự là tư duy gây trở ngại cho phụ nữ trong sự nghiệp cũng như gia đình.

Vì vậy, hơn bất cứ điều gì, phải có một cách tiếp cận toàn diện bao gồm việc thay đổi một số tư duy cổ xưa, lịch sử và di sản ngăn cản phụ nữ tiến lên.

Suy nghĩ kết luận

Trong những năm gần đây, đã có những chuyển biến tích cực khi phụ nữ (những người có trình độ học vấn cao hơn) tham gia vào lực lượng lao động.

Mặc dù điều này được thúc đẩy bởi sự quyết đoán hơn của họ cũng như sự thay đổi về nhận thức, nhưng vẫn cần phải nỗ lực nhiều hơn nữa để đưa những phụ nữ có thu nhập thấp và ít đặc quyền hơn vào các khu vực chính thức và có tổ chức.

Nói cách khác, mặc dù khu vực phi chính thức có nhiều phụ nữ ít đặc quyền hơn tham gia làm việc, nhưng không có lưới an toàn và trợ cấp đặc biệt như trong các khu vực có tổ chức, do đó, thách thức tiếp theo đối với tất cả các bên liên quan là đưa nhiều phụ nữ hơn vào làm việc chính thức.

Để kết luận, Việc không có nhiều phụ nữ trong lực lượng lao động cản trở sự tiến bộ của các quốc gia và do đó, nhu cầu cấp thiết hiện nay không chỉ là nhận ra điều này mà còn phải thực hiện các bước để khắc phục điều đó.