Khi các tổ chức có cấu trúc "phẳng" và bao gồm các liên minh gồm nhiều người cùng nhau có nhiều lòng trung thành, sự giao thoa giữa tổ chức với môi trường của nó được đặc trưng bởi các ranh giới thay đổi; bản chất không chính thức của quy trình làm việc sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống "mở" đối với các tổ chức.

Điểm cần lưu ý ở đây là môi trường bên ngoài vừa định hình vừa hỗ trợ cấu trúc, và các tổ chức được xem như những hệ thống với mạng lưới con người và dự án phụ thuộc lẫn nhau, một số liên kết chặt chẽ, nhưng phần lớn lại liên kết lỏng lẻo (Scott Davies, 2007, 63). Điều này dẫn đến việc mô tả các tổ chức hoạt động như “hệ thống sống” và do đó, thế giới thực của hành vi con người thể hiện rõ trong cách thức vận hành của các tổ chức.

Các khía cạnh tâm lý và cảm xúc của những người làm việc trong các tổ chức như vậy sẽ được phục vụ tốt hơn bằng phương pháp tiếp cận hệ thống mở và do đó, các nhà quản lý trong các tổ chức này nên áp dụng phương pháp này.

Với xu hướng gần đây coi con người là tài sản thay vì chỉ là một yếu tố sản xuất, các nhà quản lý trong các công ty dịch vụ có xu hướng sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở.

Phương pháp tiếp cận hệ thống mở có tính linh hoạt và bản chất “thay đổi hình dạng” cho phép các tổ chức “cảm nhận” được thị trường và “trực giác” được các xu hướng trong tương lai (Malone, 2009).

“Các tổ chức của tương lai” áp dụng phương pháp này, tập trung vào việc xử lý sự phức tạp, bất định và mơ hồ, chứ không chỉ dựa vào các cấu trúc chính thức để ra quyết định và hỗ trợ (Malone, 2009, 93). Phương pháp này sẽ có lợi cho các nhà quản lý trong mọi tổ chức vì nó phù hợp với sự phức tạp của thế giới hiện đại và bối cảnh kinh doanh thế kỷ 21 vốn không hề đơn giản và tuyến tính.

Các công ty như Google và Microsoft có thể được coi là đang áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở trong quản lý nguồn nhân lực (HRM) và có các lớp thấm trong cấu trúc tổ chức, kết hợp với nhau cho các dự án cụ thể mà tính bền vững có thể được đo lường bằng tháng, thậm chí là năm. Do tính chất cộng sinh này trong các tương tác giữa các đơn vị, các tổ chức này và các nhà quản lý trong các công ty này thường áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở hoặc tự nhiên đối với HRM.

Các tổ chức này tự coi mình là những thực thể năng động và sôi nổi giống như một sinh vật sống có mối quan hệ cộng sinh với môi trường xung quanh và do đó, các nhà quản lý trong các tổ chức này ưa chuộng phương pháp tiếp cận hệ thống mở đối với quản lý nguồn nhân lực (Salancik, 2007, 19).

Cách tiếp cận hợp lý đối với các tổ chức đang trở nên lỗi thời và mặc dù có nhiều lĩnh vực mà cách tiếp cận này phục vụ mục đích, nhưng tầm quan trọng ngày càng giảm của các ngành công nghiệp truyền thống như sản xuất trong nền kinh tế phương Tây có nghĩa là nhiều nhà quản lý đang áp dụng quan điểm hệ thốngTuy nhiên, thực tế là bộ máy quan liêu của chính phủ đang ngày càng lớn mạnh và nhiều nước đang phát triển vẫn đang trong giai đoạn mà ngành sản xuất chiếm ưu thế có nghĩa là cách tiếp cận hợp lý này khó có thể biến mất trong thời gian tới.

Việc các nhà quản lý nên ưu tiên phương pháp nào hơn phương pháp nào sẽ phụ thuộc vào ngành nghề, cơ cấu tổ chức và những yêu cầu thực tế mà họ phải đối mặt. Vì quản lý phụ thuộc vào tình huống và bối cảnh, không có cách nào đúng hoàn toàn để hoàn thành công việc, và do đó, các nhà quản lý phải "trực giác" lựa chọn phương pháp tiếp cận phù hợp.