Chỉ số Nhân sự và Phân tích Lực lượng Lao động là một công cụ chiến lược hữu ích cho bộ phận Nhân sự, giúp chia sẻ thông tin và bằng chứng về hoạt động của toàn bộ hệ thống dựa trên dữ liệu thực tế và số liệu, thay vì chỉ dựa trên giả định hoặc ý kiến ​​cá nhân. Theo thời gian, Chỉ số Nhân sự đã phát triển với việc sử dụng các phương pháp đo lường định lượng và định tính hơn, cho phép tiếp cận nhiều hơn với lượng dữ liệu lớn. Phân tích Lực lượng Lao động hỗ trợ thông qua phân tích khoảng cách và dự báo các mục tiêu và mục đích kinh doanh trong tương lai.

Chỉ số Nhân sự và Phân tích Lực lượng Lao động có nguồn gốc từ thời Taylor, khi ông đề xuất khái niệm quản lý khoa học. Nghiên cứu sâu rộng trong lĩnh vực này cho thấy, với sự phát triển của các lĩnh vực hoạt động Nhân sự, chỉ số Nhân sự và Phân tích Lực lượng Lao động đóng vai trò chủ đạo trong việc chia sẻ thông tin quan trọng về các vấn đề con người và hỗ trợ dữ liệu quan trọng, giúp đưa ra quyết định chiến lược ở cấp cao nhất. Vì Nhân sự ngày nay đóng vai trò chiến lược hơn, nên những kỹ thuật này đã nhận được sự quan tâm rất lớn từ các chuyên gia Nhân sự.

Chỉ số Nhân sự và Phân tích Lực lượng Lao động hiện đang trong giai đoạn chuyển đổi. Hôm nay các tổ chức sử dụng số liệu để đánh giá hoặc kiểm toán các sáng kiến/chương trình nhân sự của họ và đo lường thành công của nó. Số liệu thống kê và phân tích lực lượng lao động giúp tổ chức thực hiện các quyết định hiệu quả và sáng suốt hơn bằng cách phân tích thông tin có sẵn.

Mục tiêu

Mục đích chính của Chỉ số Nhân sự và Phân tích Lực lượng Lao động là liên kết các mục tiêu nhân sự với các hoạt động kinh doanh chiến lược. Nó cho phép tiếp cận thông tin để đưa ra quyết định quản lý phù hợp. Vì vậy, cần xác định một chỉ số nhân sự và phân tích phù hợp. Chỉ số Nhân sự và Phân tích Lực lượng Lao động có thể được sử dụng để phân tích dữ liệu quan trọng liên quan đến nhân viên như Đặc điểm Nhân viên, Mục tiêu Kinh doanh Chiến lược và chiến lược nhân sự tổng thể, tuyển dụng và quản lý nhân tài, chi tiết về Sức khỏe và Năng suất Nhân viên, và các mục tiêu đa dạng. Để thực hiện chỉ số nhân sự, việc thu thập dữ liệu là một trong những bước quan trọng nhất và thông tin này có thể được thu thập từ cơ sở dữ liệu nhân sự. Các chi tiết có thể được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như:

• Nhiệm kỳ làm việc của nhân viên
• Chi tiết tuyển dụng bao gồm thông tin về những nhân viên mới được tuyển dụng ở nhiều phòng ban và đơn vị kinh doanh khác nhau.
• Các cuộc khảo sát được thiết kế và thực hiện bởi bộ phận
• Thông tin thu thập được từ nhân viên hiện tại, mới hoặc sắp nghỉ việc thông qua phỏng vấn
• Thông qua các nhóm tập trung

Sử dụng số liệu HR và phân tích lực lượng lao động

BÁO CÁO: Báo cáo giải quyết một số câu hỏi rất quan trọng liên quan đến việc ra quyết định. Nó bao gồm các quyết định về việc nên lựa chọn và trình bày số liệu nào, như thế nào, nên truyền đạt số liệu cho ai, cũng như cách thức và thời điểm báo cáo. Đây là một trong những công cụ hữu ích nhất để xác định các vấn đề hoặc lỗ hổng hiện có ảnh hưởng đến hiệu suất, động lực và năng suất chung của nhân viên. Điều này mang đến cơ hội để khắc phục những thiếu sót hoặc lỗ hổng hiện có bằng cách đề xuất một kế hoạch hành động chiến lược nhằm thúc đẩy sự xuất sắc trong hiệu suất và cải thiện năng suất của tổ chức. Ngoài việc cung cấp dữ liệu định lượng, báo cáo còn bao gồm việc diễn giải thông tin, đặt nó vào đúng bối cảnh và đề xuất các chiến lược phù hợp để cải tiến liên tục.

BẢNG ĐIỀU KHIỂN: Bảng điều khiển thường được sử dụng để đo lường và hiển thị các số liệu được xác định bởi bất kỳ tổ chức nào. Nó giúp các nhà quản lý xem xét các số liệu ở các cấp độ khác nhau của tổ chức. Các số liệu được xác định được gọi là Chỉ số hiệu suất chính (KPI). Bảng điều khiển cung cấp thông tin tóm tắt hoặc trực quan về một số lĩnh vực chức năng chính của Nhân sự. Nó cũng cung cấp phạm vi để phân tích các số liệu Nhân sự chính hoặc các chi tiết bổ sung.

ĐÁNH GIÁ: Đánh giá chuẩn là một công cụ chiến lược hữu ích, cho phép so sánh các tiêu chuẩn đã được thiết lập hoặc định sẵn với những thành tựu hoặc kết quả hiện có. Nó cung cấp những hiểu biết thực tế về tính khả thi để đạt được kết quả, giúp xác định lại mục tiêu và dự báo tiến độ bằng cách phân tích thực tế và những hạn chế hiện có trên cơ sở so sánh.

KHAI THÁC DỮ LIỆU: Kỹ thuật khai thác dữ liệu là một trong những công cụ giá trị nhất đối với các chuyên gia nhân sự, vì nó dựa vào các mẫu dữ liệu từ các cơ sở dữ liệu lớn để thu thập kiến ​​thức và cho phép ra quyết định hiệu quả bằng cách hiểu các cơ chế nhân quả. Nó sử dụng nhiều kỹ thuật thống kê khác nhau như hồi quy bội và tương quan để phân tích các mẫu dữ liệu này và các mối quan hệ. Quy trình khai thác dữ liệu về cơ bản bao gồm ba giai đoạn: (1) Giai đoạn khám phá ban đầu, (2) Xác định các mẫu hoặc giai đoạn phát triển mô hình và (3) Giai đoạn triển khai/thực hiện cuối cùng.

• Thăm dò: Đây là giai đoạn lựa chọn tập hợp các bản ghi dữ liệu và chuẩn bị dữ liệu;
• Xây dựng mô hình: Giai đoạn này bao gồm việc phát triển nhiều mô hình khác nhau và lựa chọn mô hình tốt nhất bằng cách xem xét nhiều yếu tố hoặc tiêu chí khác nhau;
• Triển khai: Đây là giai đoạn triển khai mô hình tốt nhất được lựa chọn để đưa ra quyết định hiệu quả và đạt được kết quả mong đợi.

PHÂN TÍCH DỰ ĐOÁN: Đây là một công cụ rất quan trọng được các chuyên gia nhân sự sử dụng để đưa ra quyết định chiến lược hiệu quả và cải thiện lợi nhuận chung của tổ chức bằng cách đánh giá và dự đoán kết quả trong tương lai thông qua việc đánh giá các chỉ số hoặc quy trình chính của hệ thống tổ chức.

THÍ NGHIỆM VẬN HÀNH: Các thí nghiệm vận hành giúp phát triển các mô hình mà các nhà quản lý dựa vào đó để đưa ra quyết định về hoạt động thực tế của tổ chức. Nó giúp xác định các biến số liên quan và mức độ hữu ích của chúng đối với hệ thống.

MÔ HÌNH LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG: Mô hình hóa lực lượng lao động là một kỹ thuật hữu ích, giúp chuyên gia nhân sự hiểu được những thay đổi trong nhu cầu về nguồn nhân lực do sự thay đổi trong môi trường tổ chức. Điều này có thể do các liên minh chiến lược như sáp nhập/chia tách, mua lại hoặc thoái vốn, hoặc do những thay đổi trong nhu cầu về sản phẩm của tổ chức.